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第三百五十六章传宗接代
“对了，老公，你想要儿子还是女儿？”佩盈突然问道。
“儿子”王凡不假思索地回答。
“儿子啊，好是好，不过以后可能会很皮呢”佩盈歪着脑袋想了想说道。
“那就女儿吧，女儿是父母的贴心小棉袄。”王凡又说道。
“女儿是挺贴心的，不过长大以后也挺闹心的。”佩盈还是有些担心。
“那就生龙凤胎呗，一子一女正好凑成个‘好’字。”王凡笑嘻嘻地说道。
“龙凤胎自然是好，不过这个的概率相当低，我们哪里会这么幸运能碰上呢”佩盈摇了摇头，“不过龙凤胎真的很好，只是痛一次，就能生下两个，很抵呢”
“恩，那不如一次生多些，凑成个足球队吧。”王凡有些幻想天开。
佩盈顿时嘟起了嘴，“你以为我是猪吗，一次能生这么多？”
“嘿嘿，如果你是猪的话，那也是漂亮的猪”王凡不由得打趣道。
“你还说哩”佩盈恼羞成怒地双手捶打着王凡。
“即使不是足球队，那起码也要有支篮球队吧。”王凡一边躲避着佩盈的袭击，一边笑嘻嘻地说道：“额，要不然街头蓝球队也是可以的。”
“哼哼，篮球队是吧，看我不把你当成篮球那样打”佩盈愈发地用力追打着王凡。
都说女儿是赔钱货，但是，民间也有句俗话︰生儿子是名气;生女儿是福气。而且女儿贴心，和爸爸的感情亲密，也会和妈妈聊很多小秘密。那麼，在现今社会女儿还是等于“赔钱货”吗？
有人说，生女儿不好，正所谓“养儿防老”，辛辛苦苦拉扯大的女儿最后还是要嫁人，那不等于白白帮别人养媳妇，这可不符合经济效益。而且女儿结婚以后，只忙著照顾婆家，更别说照顾自己的父母了。
又有人说，有女儿的家庭很幸福，女儿是爸妈贴心的小棉袄儿，能让家庭感受到天伦之乐。而且女儿贴心、早懂事，长大之后，情感上也会更贴近父母，不论是她们取得了事业的成功还是获得了婚姻的成功，她们都乐意与父母分享。
在多数老人的思想里认為他可以传宗接代，男孩是名气男孩可以任由你折腾，不娇气!以后如果不听话打两下也没问题。在农村里，重男轻女的现象仍旧十分普遍，很多家庭都会将家产什么的分给儿子，至于嫁出去的女儿，则完全依靠男方那边，娘家这里是不会留东西给她的。
中国有一句古话：“不孝有三，无后为大”。尽管这种观念与现在的时尚不相适宜，但还是可借用到企业，就是“失败有三，无后为大”。这里的“后”就是指有能力的接替人。接替人有广义的和狭义的划分，对企业来说，每个经理层的位子都面临着接替人这样的问题，各个第一线的经理都应该有一个长期的接替人培养计划，我在这里仅从狭义的角度即企业决策层提出人才选用问题。
最近的《财富》周刊指出，45%的董事会在评估潜在人选时没有正确的方法。由老CEO决定人选、套用标准模板、猎头公司的参与、追赶潮流都存在各种各样的问题，而且45%的公司董事会无法评估CEO接替人选更使问题雪上加霜。企业接替人问题现在已成为全球性的课题，而且中国企业的实际情况更具有特殊性和紧迫性。
事实上，无论是国有企业还是私营企业，或者是家族企业，接替人的问题对于每一个企业来说都是举足轻重的大事。也许选择的理由和标准有很多，但是有一点是毋庸置疑的，那就是接替人是否具备成为优秀的企业领军人物的潜质。
正如GE前CEO杰克？韦尔奇说的那样：“我觉得我们需要充足的时间来作出正确的决定。选择自己的继任者是一件很困难的事情。你的赌注是未来，而不是过去。我们需要选择能够在变化的环境中生存并发展的人，他将把GE带向一个新的水平：5年，10年，甚至20年”1993年11月，韦尔奇任命比尔？康纳为GE人力资源高级总裁，他告诉比尔，从现在开始，我俩最大的任务就是为公司挑选下一任CEO，你和我将要长期关注的一件事就是找到合适的人选。经过慎重的甄选和严格的培养后，杰夫？伊梅尔特从23位候选人中脱颖而出，成为通用公司的现任CEO。上任后，伊梅尔特果然业绩斐然。
可以这样认为，不论是家族企业，也不论是大型集团还是中小企业，将选好接替人融入企业发展远景是战略的必然选择，否则在今后发展中企业战略思维上的弱点将暴露无遗。如果没有好的接替人，公司如何去开发、培养人力资源？当现任领导人和其他担任重要职务的人退休之后，公司怎么能够保证有一批高素质的人才及时去填补这些职位空缺？如果不能确保有一批优秀的人才能够胜任这些重要职务，公司如何计划未来、发展未来？
的确，接替人战略应该纳入公司未来发展计划的重要组成部分，公司里的每一个优秀员工都应是潜在的接替人人选。关键在于，在成功提拔一个人之前，一定要给予这个人足够的训练，使其能成功地胜任即将上任的职位。
现在，许多企业已经越来越重视选好接替人，他们开始意识到，评价现任总裁成功与否的重要参数之一，正是有没有选好并培养出决定企业未来发展成功的接替人。问题是，怎么做才能如愿以偿呢？
在选择接替人时，我们必须考虑以下几个方面的问题：公司的长远发展方向是什么？哪些主要领域和环节需要不断地进行补充和发展高素质的人力资源？哪些人是重点培养以备未来之需的？这些人应走怎样的职业发展道路？如何使他们的具体情况与其职业发展道路相一致？通常情况下，企业要针对每一候选人采取不同的发展措施，这是一项需要主动和长期做的工作。
谁都知道拿破仑有一句名言：一个不想当元帅的士兵不是好士兵。但是，一个一心只想着成为CEO的人，不见得就能当上称职的CEO。在伊梅尔特看来，不是说你今天吃一片药，第二天早上醒来就能成为CEO了。这就告诉我们，一个好的企业领导者是来自于一种长期准备的过程。在这个准备过程中，他需要不断地积累经验，不断地投入工作，不断地让自己成长。
伊梅尔特把自己的这个准备过程概括为两句话，一要每天不断地学习，二要非常努力地为他人作出贡献，以达到业绩目标。一个好的企业领导者，并不是为了当领导而去当领导的。他必须潜心于业务的增长，并注重领导和培养团队，乐于为他人的成长去付出自己的努力。伊梅尔特之所以能走上统领通用电气公司30万员工的最显赫的高层岗位，完全是一种水到渠成、瓜熟蒂落的结果。
在中国漫长的封建历史上，唯一登上了九五之尊位置的女性，就只有那么一位，她就是武则天，创建了短暂的大周王朝。而至于其他的强势女性，最多也不过是垂帘听政，用太后的... -->>
第三百五十六章传宗接代
“对了，老公，你想要儿子还是女儿？”佩盈突然问道。
“儿子”王凡不假思索地回答。
“儿子啊，好是好，不过以后可能会很皮呢”佩盈歪着脑袋想了想说道。
“那就女儿吧，女儿是父母的贴心小棉袄。”王凡又说道。
“女儿是挺贴心的，不过长大以后也挺闹心的。”佩盈还是有些担心。
“那就生龙凤胎呗，一子一女正好凑成个‘好’字。”王凡笑嘻嘻地说道。
“龙凤胎自然是好，不过这个的概率相当低，我们哪里会这么幸运能碰上呢”佩盈摇了摇头，“不过龙凤胎真的很好，只是痛一次，就能生下两个，很抵呢”
“恩，那不如一次生多些，凑成个足球队吧。”王凡有些幻想天开。
佩盈顿时嘟起了嘴，“你以为我是猪吗，一次能生这么多？”
“嘿嘿，如果你是猪的话，那也是漂亮的猪”王凡不由得打趣道。
“你还说哩”佩盈恼羞成怒地双手捶打着王凡。
“即使不是足球队，那起码也要有支篮球队吧。”王凡一边躲避着佩盈的袭击，一边笑嘻嘻地说道：“额，要不然街头蓝球队也是可以的。”
“哼哼，篮球队是吧，看我不把你当成篮球那样打”佩盈愈发地用力追打着王凡。
都说女儿是赔钱货，但是，民间也有句俗话︰生儿子是名气;生女儿是福气。而且女儿贴心，和爸爸的感情亲密，也会和妈妈聊很多小秘密。那麼，在现今社会女儿还是等于“赔钱货”吗？
有人说，生女儿不好，正所谓“养儿防老”，辛辛苦苦拉扯大的女儿最后还是要嫁人，那不等于白白帮别人养媳妇，这可不符合经济效益。而且女儿结婚以后，只忙著照顾婆家，更别说照顾自己的父母了。
又有人说，有女儿的家庭很幸福，女儿是爸妈贴心的小棉袄儿，能让家庭感受到天伦之乐。而且女儿贴心、早懂事，长大之后，情感上也会更贴近父母，不论是她们取得了事业的成功还是获得了婚姻的成功，她们都乐意与父母分享。
在多数老人的思想里认為他可以传宗接代，男孩是名气男孩可以任由你折腾，不娇气!以后如果不听话打两下也没问题。在农村里，重男轻女的现象仍旧十分普遍，很多家庭都会将家产什么的分给儿子，至于嫁出去的女儿，则完全依靠男方那边，娘家这里是不会留东西给她的。
中国有一句古话：“不孝有三，无后为大”。尽管这种观念与现在的时尚不相适宜，但还是可借用到企业，就是“失败有三，无后为大”。这里的“后”就是指有能力的接替人。接替人有广义的和狭义的划分，对企业来说，每个经理层的位子都面临着接替人这样的问题，各个第一线的经理都应该有一个长期的接替人培养计划，我在这里仅从狭义的角度即企业决策层提出人才选用问题。
最近的《财富》周刊指出，45%的董事会在评估潜在人选时没有正确的方法。由老CEO决定人选、套用标准模板、猎头公司的参与、追赶潮流都存在各种各样的问题，而且45%的公司董事会无法评估CEO接替人选更使问题雪上加霜。企业接替人问题现在已成为全球性的课题，而且中国企业的实际情况更具有特殊性和紧迫性。
事实上，无论是国有企业还是私营企业，或者是家族企业，接替人的问题对于每一个企业来说都是举足轻重的大事。也许选择的理由和标准有很多，但是有一点是毋庸置疑的，那就是接替人是否具备成为优秀的企业领军人物的潜质。
正如GE前CEO杰克？韦尔奇说的那样：“我觉得我们需要充足的时间来作出正确的决定。选择自己的继任者是一件很困难的事情。你的赌注是未来，而不是过去。我们需要选择能够在变化的环境中生存并发展的人，他将把GE带向一个新的水平：5年，10年，甚至20年”1993年11月，韦尔奇任命比尔？康纳为GE人力资源高级总裁，他告诉比尔，从现在开始，我俩最大的任务就是为公司挑选下一任CEO，你和我将要长期关注的一件事就是找到合适的人选。经过慎重的甄选和严格的培养后，杰夫？伊梅尔特从23位候选人中脱颖而出，成为通用公司的现任CEO。上任后，伊梅尔特果然业绩斐然。
可以这样认为，不论是家族企业，也不论是大型集团还是中小企业，将选好接替人融入企业发展远景是战略的必然选择，否则在今后发展中企业战略思维上的弱点将暴露无遗。如果没有好的接替人，公司如何去开发、培养人力资源？当现任领导人和其他担任重要职务的人退休之后，公司怎么能够保证有一批高素质的人才及时去填补这些职位空缺？如果不能确保有一批优秀的人才能够胜任这些重要职务，公司如何计划未来、发展未来？
的确，接替人战略应该纳入公司未来发展计划的重要组成部分，公司里的每一个优秀员工都应是潜在的接替人人选。关键在于，在成功提拔一个人之前，一定要给予这个人足够的训练，使其能成功地胜任即将上任的职位。
现在，许多企业已经越来越重视选好接替人，他们开始意识到，评价现任总裁成功与否的重要参数之一，正是有没有选好并培养出决定企业未来发展成功的接替人。问题是，怎么做才能如愿以偿呢？
在选择接替人时，我们必须考虑以下几个方面的问题：公司的长远发展方向是什么？哪些主要领域和环节需要不断地进行补充和发展高素质的人力资源？哪些人是重点培养以备未来之需的？这些人应走怎样的职业发展道路？如何使他们的具体情况与其职业发展道路相一致？通常情况下，企业要针对每一候选人采取不同的发展措施，这是一项需要主动和长期做的工作。
谁都知道拿破仑有一句名言：一个不想当元帅的士兵不是好士兵。但是，一个一心只想着成为CEO的人，不见得就能当上称职的CEO。在伊梅尔特看来，不是说你今天吃一片药，第二天早上醒来就能成为CEO了。这就告诉我们，一个好的企业领导者是来自于一种长期准备的过程。在这个准备过程中，他需要不断地积累经验，不断地投入工作，不断地让自己成长。
伊梅尔特把自己的这个准备过程概括为两句话，一要每天不断地学习，二要非常努力地为他人作出贡献，以达到业绩目标。一个好的企业领导者，并不是为了当领导而去当领导的。他必须潜心于业务的增长，并注重领导和培养团队，乐于为他人的成长去付出自己的努力。伊梅尔特之所以能走上统领通用电气公司30万员工的最显赫的高层岗位，完全是一种水到渠成、瓜熟蒂落的结果。
在中国漫长的封建历史上，唯一登上了九五之尊位置的女性，就只有那么一位，她就是武则天，创建了短暂的大周王朝。而至于其他的强势女性，最多也不过是垂帘听政，用太后的... -->>
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